علم مدیریت در هزاره سوم به یکی از شاخه های علمی پرطرفدار تبدیل شده و اخرین تحقیقات علمی نشان میدهد در واقع رهبران و مدیران مسئول توسعه استعداد ها و بکارگیری نیروی صحیح انسانی برای نیل به اهداف سازمانی با دانایی، تصمیم های صحیح،ارتباطات اثر بخش، چشم انداز های بلند مدت و… بوده و همین […]
علم مدیریت در هزاره سوم به یکی از شاخه های علمی پرطرفدار تبدیل شده و اخرین تحقیقات علمی نشان میدهد در واقع رهبران و مدیران مسئول توسعه استعداد ها و بکارگیری نیروی صحیح انسانی برای نیل به اهداف سازمانی با دانایی، تصمیم های صحیح،ارتباطات اثر بخش، چشم انداز های بلند مدت و… بوده و همین عوامل علم مدیریت را در عصر سازمان های پیچیده و شاهراه های اطلاعاتی با اقبال عمومی مواجه کرده است.
مهارت،کنجکاوی،ارتباط، صداقت و فرزانگی همه و همه از خصیصه های رهبران موفق محسوب می‌شود.
در بین فاکتورهای اثربخشی، عملکرد مدیران و رهبران بومی بدلیل عشق خدمت به زادگاه و قوم و خویش برجسته تر شده است و ایده‌ی «جهانی بیاندیشید و محلی عمل کنید» مورد اتفاق نظر اکثر علمای مدیریت و ارتباطات بوده است.
مطالعات حقیر در مدیریت و نقش ان در توسعه در اقلیم های متفاوت و فرهنگ های متنوع نشان داد سه ویژگی «آگاهی،احاطه و عشق به زاد و بوم» یک مزیت نسبی برای مدیران بومی است و این مدیران با الزامات بومی و بهره‌گیری از پتانسیل های منابع انسانی که خود نیز جزئی از آن هستند برای نیل به اهداف خود به شرایط،نیازها و نکات ضعف و قدرت محل ماموریت خویش باید واقف تر بوده و با اولویت بندی و شناخت کامل از ظرفیت ها ،ارزش ها ، داشته های فرهنگی و هنجارهای اجتماعی، موفقیت خود را در امور محوله در ترازوی دید عموم می‌گذارند و تحقیقات کارشناسان در استان های جنوبی ایران نشان داد که اگر مدیران بومی درست انتخاب شوند با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه ماموریت خویش و سوز بیشتر و نفوذ کلام خود، اثربخشی زیادی دارند و غرور ملی و منطقه‌ای برای رقابت در بین مناطق همجوار و حفظ حیثیت و نشان دادن توان و قدرت در بین کارکنان و همکاران و حتی خانواده و دوستان و همشهریان عملکرد بهتری نسبت به مدیران غیر بومی داشته‌اند از سوی دیگر همین تحقیقات نشان داد که در انتخاب و انتصاب دو فرد بومی و غیر بومی اگر شرایط لازم و شایستگی تا اندازه ای مساوی و بهم نزدیک باشد از نگاه روانشناسی اجتماعی انتخاب نیروی بومی در اولویت قرار می‌گیرد.
تحقیقات همچنین نشان داد هزینه های اداری و رفاهی مدیران غیربومی نسبت به مدیران بومی افزون تر است و مدیر غیربومی در تمامی استان ها از ماشین اداری و خانه سازمانی استفاده کرده است.
در استان مهمی چون آذربایجان شرقی که روزگاری در توسعه ، عمران ، ابادانی ، صنعت و تجارت سرآمد تمام استان های کشور بود و فرزندان مدیر و کارکشته ان را در صدارت و کشورداری می‌نشاندند و تدبیر و اداره کشور را به آنها می‌سپردند الان با گذشت آن ایام به دلایل مختلف توجه به مدیرپروری و کشف استعداد ها در بین فرزندان اذربایجان به طور عمدی و غیرعمدی به حال خود رها شده و مدیران درجه چندم شهر و روستای استان های مجاور، با وابستگی های سیاسی و جناحی و ترفندهای مختلف یکه تاز مدیریت در دستگاه های دولتی و غیر دولتی استان شده‌اند.
به طور مثال در مدیریت فعلی استانداری اذربایجان شرقی مدیران غیربومی برای درست کردن کارنامه کاری و سدراه توسعه کهن شهر تبریز در اقدامی غیرکارشناسی و علی رغم مخالفت بدنه کارشناسی استانداری از جمله معاونت عمرانی، شهر و روستا و دفتر فنی دست به محدود کردن یک چهارم محدوده و حریم کلانشهر تبریز کردند .
فرماندار غیربومی تبریز در اظهارات تعجب برانگیزی از تخریب باغات زرنق سخن گفته و به ارشاد استان برای بستن یکی از پایگاه های خبری فشار آورده در حالی که باغات زرنق درسال های اخیر افزایش یافته و سد راه آزاده اطلاعات در این عصر جهانی شدن بسیار مذموم است. با این حال فرماندار غیربومی، معاون عمرانی غیر بومی و معاونت سیاسی غیربومی با وابستگی های حزبی و کاری با انجام برخی امور غیر کارشناسی از جمله ایجاد بخشداری در باسمنج به قدرت چانه زنی کلانشهر تبریز در عرصه ملی و جلوگیری از اعمال مدیریت یکپارچه شهری در شرق مرکز استان لطمه زده و در عقب ماندگی آتی کهن شهر تبریز سهام دار شدند.
اکثر مدیران غیر بومی در استان ما در سازمان هایی مهمی همچون اداره کل امور اقتصادی، مالیات و دارایی، آب و فاضلاب، تربیت بدنی، صدا و سیما و… انگیزه‌ی لازم و کافی برای انجام کارهای بزرگ در استان را ندارند. برخی از این مدیران غیربومی نزدیک به ۷۰ سال سن دارند و به گفته‌ی مدیرکل امور مالیاتی از دهه۶۰ در نظام اداری مشغول به کار هستند و کارشناسان مانده‌اند که این ها با چه ترفندها و شگردهایی بر مسند اداری گماشته می‌شوند در حالی که از بازنشستگی آن ها مدت های مدیدی میگذرد و اثربخشی خود را از دست داده‌اند.
نویسنده این سطور دو ماه پیش پیگیر نامهی یک مرکز نیکوکاری به مدیرکل آب و فاضلاب استان برای پرداخت بدهی آب مشترکانی که بدلیل مشکلات اقتصادی ،توانایی پرداخت قبوض آب را در یک شهر کوچک ندارند، شاهد بود که چند نفر برای گرفتن یک لیست ساده افرادی چند بار مسیر شهر کوچک و دفتر مدیرکل را پیموده‌اند و متاسفانه دو هفته این نامه در دبیرخانه‌ی آبفای استانی گم شده بود با توجه به اینکه رئیس دفتر اداره کل دانشجوی حقیر قبلا در رشته‌ی روابط عمومی بود و مدیرکل مذکور نیز همکار کارشناس رسمی دادگستری ماست و مارا می‌شناسند با این همه رابطه دوستی هنوز جواب یک نامهی ساده ار آبفا اخذ نشده این در حالی است که پرداخت آب بهای مشترکان نیازمند، علاوه بر این که اجر اخروی دارد به نفع استان هم بوده و این نمونه سردرگمی را در اکثر بخش های استانی شاهد بوده ایم .
کار در آذربایجان شرقی به جایی کشیده شده که مدیرکل غیربومی صداوسیما مشاور حقوقی را از استانی دیگر به تبریز آورده در حالی که در همین مرکز تبریز چند نفر وکیل ، کارشناس حقوقی، کارشناس رسمی دادگستری، به عنوان کارمند مشغول به کار هستند و این مرکز در اکثر مواقع با مشکل پرداخت حق الزحمه صد ها کارمند و عوامل رادیویی و تلویزیونی مواجه بوده و صرفه جویی مالی و بکارگیری نیروهای موجود جز سیاست های کلان سازمان مذکور است و در این رابطه باید گفت یکی از اخرین تعاریفی که از مدیر می‌شود این است《مدیر باید توانایی کارکشیدن از همه‌ی کارکنان خود را داشته باشد》و این چه مدیرکل غیربومی است که توان کار کشیدن از وکلا ، کارشناسان رسمی دادگستری و مشاوران حقوقی تحت امر خود را ندارد و…
در دوره‌ی اصلاحات یکی از رؤسای دفاتر روابط عمومی سازمانی تعریف میکرد که مدیر جدید وقت غیربومی آن ها از قنادی تصاج شیرینی خریده و به دلیل آشنا نبودن به شهر تبریز از روابط عمومی برای پیداکردن مسیر و رسیدن به خانه سازمانی کمک خواسته بود. با این حال در دولت جدید آقای رئیسی بهادادن به مدیران جوان و بومی یک ارزش تلقی شده و امید است با انتخاب استاندار قوی و بومی تحولات مدیریتی در آذربایجان شرقی نیز آغاز شود و بخشی از عقب ماندگی این استان زرخیز با استفاده از توان نیروهای مستعد و آماده به کار بومی جبران گردد.
در ذیل ۱۲ افت مدیر غیربومی از دیدگاه دوست ارجمند جناب جعفر محقق برای تنویر افکار عمومی آورده می‌شود.
۱- اصل پروازی بودن مدیران غیر بومی:
در هرحال مدیر غیربومی مقیم نیست و اسکان موقت و گاه به دور از خانواده ایشان دغدغه و تشویش‌های روحی و روانی را موجب می‌شود که از حضور مستمر، ثبات رای و نظارت پیوسته او در محل کار مانع می‌گردد. مدیر غیر بومی به ناچار دائم در حال سفر میان مثلث خانه، کار و مرکز است بدین ترتیب او هیچ‌گاه فرصت کافی برای هیچ‌کدام از امور خویش نخواهد داشت.
۲- اصل عدم اشرافیت و شناخت از حوزه استحفاظی:
مدیر غیربومی به لحاظ بعد فاصله از فرهنگ، آداب و رسوم و زبان محل ماموریت قادر به شناخت نیازها یا حداقل اولویت‌های حیاتی و غیر حیاتی منطقه ماموریتی نیست و برای همین گرفتار هزینه‌های زائد جهت جبران آن کاستی‌هاست، ارتزاق دولتمردان ایرانی از منابع خدادادی به جای مالیات و عوارض مردمی اساس گسست سیاسی را بنیان نهاده بنابراین استان‌های محروم و کمتر توسعه یافته با اقتصاد معیشتی دارای ویژگی بیشتر در این موضوع هستند. عدم پاسخگویی در مقابل تصمیمات ناسنجیده و ناثواب را نیز به این ویژگی باید افزود.
۳- اصل باندبازی و خویشاوندسالاری:
عدم اعتماد و شناخت سرمایه‌های بومی از سوی مدیر غیربومی رویکرد باندبازی و خویشاوندسالاری را به ارمغان می‌آورد. اصولاً مدیر غیربومی سرمایه‌ها و منابع انسانی فرهیخته را مزاحم، رقیب و آلترناتیو خود می‌پندارد، بنابراین راه مبارزه حذفی و سلبی شخصیت‌های بومی را پی می‌گیرد، متقابلاً جایگزین‌هایی چون افراد منفعل، دمدمی مزاج و غیر متخصص را بهترین گزینه‌های حلقه‌های تکمیلی باند و خویشان خود می‌سازد.
۴- اصل گرایش به قدرت‌های امنیتی و اطلاعاتی:
مدیر غیربومی با انتصاب نیروهای اطلاعاتی و امنیتی در پست‌های اجرایی سعی می‌کند تا خلاء وجه سودی و کارآمدی را با تطمیع و تهدید پرکند. او تسلیم منتقدین و مخالفین را بزرگ‌ترین موفقیت اقتدار خود تلقی می‌کند بنابراین سازمان و تشکیلات تک صدایی و تعریف و تمجید پر طمطراق رسانه‌ای از خصلت‌های منحصر به فرد مدیران غیر بومی است.
۵- اصل ریسک‌گریزی:
اصولاً مدیریت یعنی قدرت ریسک. مدیر غیربومی به دلیل زودگذر بودن دوران مدیریت و تداوم روند موجود اهل آزمون و خطا نیست و خویشتن را اسیر تحول یا اصلاح امور نمی‌کند زیرا او معتقد است که وضعیت حاضر بهترین وضع ممکن و مطلوب است برای همین مماشات، سازش با وضع موجود برای بقا و استمرار مدیریت از اهداف مهم او به حساب می‌آید. تفاوت مهم مدیر انتصابی و انتخابی نیز شاید همین نکته باشد.
۶- اصل مسئله داری:
مهاجرت مدیر و غیر مدیر به جهت هویت یابی جدید یا هویت گریزی از گذشته است. این مشکل حاکی از دلایل مختلفی می‌تواند باشد. گاهی هم برای زدودن گرد و غبارهای تاریک از شناسنامه سیاه آدمی است و البته در اندیشه دینی برای فرار از ظلم ظالم و نوعی جهاد است ولی مدیران غیربومی باید بدانند اگر پزشک حاذقی بودند درد مردم و اقلیم خویش را مداوا می‌کردند نه با تحمل غربت درصدد شستن کارنامه ناموفق و پر مسئله خود بیافتند و بر سر دیگران خراب گردند.
۷- اصل گسست و پراکندگی اجتماعی در حوزه مدیران غیر بومی:
مهاجرت پذیری و مهاجرت گریزی برای تخریب یکپارچگی و انجام اجتماعی گسترش حاشیه نشینی، رونق بزهکاری و جرایم اجتماعی از اصول بقای مدیریت غیر بومی است، چون او مقهور نمایش قدرت و اقدامات و برخورد زورمدارانه است.
۸- اصل تحرک تجسسی به جای تخصصی:
تحرک افقی و عمومی منابع انسانی از اصول توسعه و جامعه شناسی سیاسی است لذا مدیر غیر بومی به جای تحرک تخصصی به جنبش‌های احساسی و عاطفی روی می‌کند زیرا او به شدت از رویارویی با اهل فکر و اندیشه نگران و بیمناک است. خصیصه‌های چاپلوسی، تملق و بله قربان‌گویی به مذاق او سازگارتر است. بنابراین رسانه‌ها، احزاب و گروه‌های سیاسی، دانشگاهیان و روحانیت در پیشگاه مدیر غیربومی ارج و قربی ندارند.
۹- اصل ناتوانی در کارهای زیربنایی:
مدیر غیر بومی شیفته امور سطحی و روزمره است که در انظار عمومی جلوه کند و چشم‌ها را خیر نماید. متعاقب آن با هرگونه چشم‌انداز و افق بلند مدت که به نام دیگری تمام شود و زحمت او را مضاعف نماید وفاق ندارد و اصولاً اطرافیان و تیم مدیر غیربومی بر مبنای پیش‌تر گفته شده است و اگر متخصص هم در آن دستگاه باشد مقبولیت و جسارت ارائه نظر را نمی‌یابد.
۱۰- اصل مرکز محوری:
مدیر غیربومی مقهور اراده بالا دست خویش است و هیچ گونه اختیاری از خویش ندارد. او تمام شوکت و عظمت کاری خود را مدیون مدیریت مافوق می‌داند بنابراین مشروعیت و مقبولیتش در گروی پذیرش مرکز است، پس بی چون و چرا تابع سیاست‌های اجرایی و ابلاغی است. به عبارتی طرح و اندیشه بومی‌سازی و سازگاری سیاست‌های ابلاغی با اقتضائات محیطی را پیش نمی‌برد.
۱۱- گفتمان زشت و ادبیات متکبرانه:
مدیر غیربومی چون آداب و رسوم محل حوزه استحفاظی را نمی‌داند لذا با دیالوگ و ادبیات غیر متعارف و نامناسب و گاه متکبرانه با زیردست خود رفتار می‌کند. تصور ذهنی او از مردم نیازمندی و وابستگی به ایشان است نه خدمت‌گذاری و نوکری ولی نعمت‌های واقعی که مردم هستند. او با خود فکر می‌کند که این اقلیم قحط الرجال بوده و برای همین وی را فرستاده‌اند تا آنها را با وظایف خویش آشنا کند و آنها را تعالی و رشد بخشد.
۱۲- اصل نفی شایسته‌سازی:
آموزه‌های دینی و عقلی در باب مدیریت فارق از احساسات ناسیونالیستی را نشانه‌گذاری می‌کند. تاکید قرآن و تدبیر آدمی در انتخاب و انتصاب مدیران وجه شایستگی و کارآمدی آنهاست اما باید شرایط محیطی و سرزمینی احکام و اقتضائات زمانی را در نظر گرفت و سپس قضاوت کرد. ارزیابی عملکرد مدیران غیربومی با بومی در گذشته و حال بهترین مدرک و اعتبار قابل استناد در این باره می‌تواند باشد که صاحب نظران فرهیخته را به مطالعه و بررسی آن دعوت می‌کنیم.
محمد فرج پور باسمنجی
- نویسنده : محمد فرج پور باسمنجی
- منبع خبر : نهال امید
